Lei que obriga mínimo de mulheres em Conselhos de estatais começa a mexer na governança de empresas privadas

A Lei nº 15.177, de 2025, alterou a Lei das Estatais instituindo a obrigatoriedade de, no mínimo, 30% de mulheres nos conselhos de administração e comitês de auditoria de empresas públicas, de economia mista e suas subsidiárias.

A visão de especialistas é que, mesmo sem a obrigatoriedade para empresas privadas, o movimento ganhe tração entre elas, e não apenas em relação ao board.

A expectativa é que as mudanças sejam aplicadas de forma escalonada a cada nova eleição, iniciando com 10% das cadeiras a serem ocupadas por mulheres, depois 20%, até atingir 30%.

Gabriela Blanchet, fundadora do Blanchet Advogados e executiva atuante em órgãos de governança no Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), aponta que o diferencial está na consequência prática – conselhos que não cumprirem a regra ficam impedidos de deliberar, o que confere força real à norma.

“A discussão sobre cotas em conselhos frequentemente suscita questionamentos sobre mérito. No entanto, os dados mostram que o gargalo não está na qualificação, mas no acesso”, diz. Para ela, com a reserva obrigatória de vagas, a legislação rompe com o modelo baseado apenas em recomendações.

Para a advogada, ainda que a recente alteração da legislação imponha obrigatoriedade direta apenas a estatais, dificilmente as empresas privadas permanecerão alheias a esse movimento e passarão despercebidas pelo mercado.

“Acredito que, assim como ocorreu na Noruega, a legislação tem tudo para acelerar uma transformação que, deixada apenas ao ‘curso natural do mercado’, levaria décadas para se concretizar”, afirma.

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Aqui, empresas como Banco do Brasil têm se movimentado para reforçar a pauta de diversidade. O Conselho de Administração da instituição já conta com 50% de mulheres, superando em 20 pontos percentuais o patamar estabelecido pela legislação.

No Conselho Diretor, 44% das cadeiras do BB são ocupadas por mulheres, 22% por pessoas negras e duas posições são ocupadas por representantes autodeclarados LGBTQIAPN+.

O banco também atua como embaixador do movimento "Elas Lideram 2030", do Pacto Global da ONU no Brasil, promovendo o fortalecimento da liderança feminina na alta administração. Na 10ª edição da Agenda 30 BB, lançada em setembro, o banco ainda estabeleceu o compromisso de ter 50% de mulheres em cargos de liderança até 2030.

A Caixa Econômica Federal também tem adotado uma postura ativa no tema. Em 2025, a instituição criou um estatuto social garantindo que 1/3 dos cargos de dirigente do banco sejam ocupados por mulheres, antes mesmo da promulgação da Lei que tange à diversidade nos conselhos.

A empresa também lançou um plano de sucessão com foco em mulheres e em sua capacitação para alcançar esses cargos. Embora o foco da lei sejam instituições de capital misto e estatais, esse movimento está se espalhando entre grupos provados.

Conselhos de empresas privadas

Para Valeria Café, diretora Geral do IBGC, a medida do governo tem potencial de acelerar transformações que, historicamente, avançam de forma lenta.

No entanto, ainda que haja uma evolução do percentual de empresas com ao menos uma mulher no conselho – passou de 57,3% em 2021 para 67% em 2024 - a participação feminina total ainda é de 16,3% dos assentos, segundo dados do IBGC, o que evidencia a necessidade de ações afirmativas.

“Experiências internacionais indicam que a combinação de regulação, pressão institucional e compromisso das organizações tende a gerar resultados consistentes”, diz Valéria.

Segundo ela, países que adotaram mecanismos mais estruturados, como metas ou cotas, conseguiram avanços mais rápidos na equidade de gênero nos conselhos.

Recente pesquisa “Perspectiva dos conselheiros e executivos”, publicada este ano pelo IBGC, indica que mais da metade dos conselhos (53,3%) pretende manter a frequência sobre o tema, enquanto 12% esperam ampliá-la.

Há, no entanto, desafios, visto que apenas 37,5% dos conselheiros e executivos se consideram muito ou totalmente preparados para discutir o tema, enquanto 40,2% avaliam seu preparo como regular.

Para Valéria, o aumento da transparência, impulsionado por iniciativas regulatórias e de autorregulação como o Anexo ASG da B3 também tem contribuído para ampliar a visibilidade e a relevância do tema nas organizações.

A expectativa, inclusive, é que o movimento ganhe mais tração, puxado por fatores como a pressão de mercado e investidores, cada vez mais atentos a práticas ESG e à qualidade da governança, e o reconhecimento dos benefícios da diversidade.

Gabriela, do Blanchet advogados, aponta ainda que a legislação ampliou as exigências de transparência, obrigando empresas, inclusive privadas, a divulgar indicadores sociais de diversidade em seus relatórios. “Mesmo onde não há obrigação direta de cota, passa a haver escrutínio público e pressão do mercado”, diz.

Para as especialistas, ainda que não haja exigências de cotas de diversidade nos conselhos para empresas privadas, a tendência é de antecipação, seja para atender investidores, para evitar exposição negativa ou o desalinhamento com padrões globais emergentes.